Según el Estatuto de los trabajadores se puede recurrir al ERE en diversos supuestos. El llamado ERTE es un subtipo del ERE, concretamente el subtipo a y el b (se denomina ERTE por ser de carácter temporal)
Tipos de ERE
- ERE de reducción de jornada: En este tipo de ERE a los empleados afectados se le reduce la jornada laboral durante un tiempo determinado. Los trabajadores siguen en su puesto de trabajo pero menos horas al día o menos días a la semana. Mientras esté vigente la reducción de jornada del ERE, los trabajadores percibirán la prestación por desempleo por parte del Servicio Público de Empleo Estatal, por la parte correspondiente a la jornada que no trabajen.
- ERE de suspensión de contratos de trabajo: Consiste suspender temporalmente los contratos de trabajo de toda o parte de la plantilla durante un período de tiempo. Los empleados con el contrato suspendido percibirán la prestación por desempleo del Servicio Público de empleo Estatal durante el tiempo en que su contrato esté suspendido.
- ERE de extinción: Es el proceso que se debe seguir para proceder a un despido colectivo. Supone la extinción o finalización definitiva de la relación laboral entre los empleados afectados y la empresa. Es el tipo de ERE más popular, común y, por supuesto, más desfavorable. A los trabajadores afectados les corresponde percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades de salario. Sin embargo, esta indemnización es un mínimo legal, y puede ser mejorada por la empresa.
En el caso de los dos primeros tipos de ERE, suspensión y reducción, al ser el ajuste de plantilla temporal específicamente se podría hablar de un ERTE (Expediente de Regulación Temporalde Empleo). Está previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción debe aplicarse en casos de “despido colectivo”, de acuerdo con lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
SITUACIÓN TRAS ESTADO ALARMA POR COVID 19 RD-L 8/2020
El RD-Ley 8/2020 dedica un capítulo íntegro de medidas para evitar despidos. Estas medidas excepcionales durante la afectación por el coronavirus se resumen en facilitar las suspensiones temporales de contrato o aplicar reducciones de jornada para el mantenimiento del empleo, y bonificar a las empresas que adopten estas medidas, en lugar de llevar a cabo despidos individuales o colectivos.
Todas estas medidas estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del Covid-19. Se establece, por tanto, un período de vigencia distinto al plazo de un mes desde la entrada en vigor del RD-Ley que se establece en la Disposición Final Décima para el resto de las medidas reguladas en el RD-Ley.
Además, las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el RD-Ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
ERTE por causa de fuerza mayor, ¿cuándo puede presentarlo una empresa?
- Cuando su causa directa de pérdida de actividad sea consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma. Puede implicar suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. También por situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.
- Deben estar debidamente acreditados.
- Se considerarán provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del art. 47 ET.
¿Cómo se regula el procedimiento del ERTE por causa de fuerza mayor en el RD-Ley?
Se aplicará el procedimiento recogido en la normativa que regula estos expedientes con las siguientes especialidades:
- El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
- La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
- La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
¿Cómo y en qué plazo se resuelve la solicitud del ERTE?
A diferencia de los ERTE por otras causas, el de fuerza mayor debe ser aprobado por la Autoridad Laboral, que dictará su resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El informe de informe de inspección de trabajo será potetestativo para autorizar el ERTE
La Autoridad Laboral se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
¿Quién aplica la medida?
Corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
¿Cuándo puede presentarse un ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Este tipo de ERTE, el más común en un escenario habitual, también está recogido en las medidas excepcionales del nuevo RD-Ley. Puede presentarse cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la crisis sanitaria provocada por el Covid-19.
¿Cómo se regula el procedimiento del ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción según el RD-Ley?
Se aplicará el procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes. El RD-Ley introduce algunas modificaciones en este tipo de ERTE y reduce los plazos para agilizar el procedimiento:
- En caso de no existir Representación Legal de los Trabajadores, la comisión negociadora para el periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos.
- Las decisiones se tomarán por las mayorías representativas correspondientes.
- En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41 del ET
- Plazo de constitución: 5 días improrrogables.
- Período de consultas: no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
- La solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será potestativa para la Autoridad Laboral y se llevará a cabo en el plazo improrrogable de siete días.
¿Qué ventajas tienen las empresas y para los trabajadores que lleven a cabo estas medidas tras la nueva normativa producida por COVID 19?
Las empresas que presentes Expedientes de Regulación Temporal de Empleo o reducción de jornada estarán exoneradas del abono del 100% de la cotización para las empresas de menos de 50 trabajadores y del 75%, para las que más de 50.
Para los trabajadores:
La TGSS procederá al reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo aunque se carezca del periodo de cotización mínimo y no computará este periodo a efectos de consumir periodos máximos de cotización.
La base reguladora será las bases de los 180 últimos días cotizados y se extenderá la prestación hasta el cese de la suspensión o reducción temporal.
Estas medidas se aplican también a quienes tuvieran suspendido un derecho anterior a la prestación o a quienes careciesen de un periodo mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a la prestación .
Recordar que la prestación por desempleo se calcula de la siguiente forma:
-durante los primeros 6 meses de prestación se percibirá el 70% de la base reguladora y posteriormente al 50%) y en función de unas cantidades máximas y mínimas según el IPREM y las cargas familiares (ver tabla 1)
¿Qué mejora el RD-Ley en relación al desempleo por causa de ERTE?
Se reconoce el derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
¿Cómo afecta a los fijos discontinuos?
Las prestaciones por desempleo percibidas por estos trabajadores que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del Covid-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
Pero, ¿qué ocurre cuando hablamos de un ERTE POR CAUSA DE FUERZA MAYOR?
La existencia de fuerza mayor la constata la autoridad laboral (en el plazo de 5 días desde la solicitud empresarial), pero la decisión extintiva corresponde a la empresa. Esta decisión extintiva surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización sea satisfecha por el Fogasa.
Con acuerdo, ¿qué opciones tienen las personas trabajadoras?
Cuando la negociación del ERTE finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas de la modificación. Solo podrá impugnarse el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Las personas trabajadoras pueden:
- Asumir el ERTE.
- Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del art.50 ET.
- Impugnar la decisión empresarial por la vía del art.138 LJS (dentro de los 20 días siguientes a la notificación individual) y solo por fraude, dolo o abuso de derecho.
Con acuerdo, ¿cuáles son las opciones desde el punto de vista sindical?
- Si no se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET (*): no se recoge ninguna vía específica de impugnación colectiva y no parece viable abrir el cauce procesal de conflicto colectivo.
- Si se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: no existe acción específica aunque, para los no firmantes, parece viable poder demandar el acuerdo, solo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Sin acuerdo en la negociación del ERTE, ¿qué opciones tienen las personas trabajadoras?
- Asumir el ERTE.
- Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del artículo 50 ET.
- Impugnar la decisión vía del artículo 138 LJS (dentro de los 20 días siguientes a la notificación individual).
- Si, en este caso, la justicia da la razón a la empresa:
- Se asume la modificación.
- Intentar rescindir el contrato con la indemnización por despido improcedente a través del artículo 50 ET.
- Si, en ese caso, la justicia da la razón al trabajador:
- Se deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones.
- En caso de ERTE de suspensión, la empresa abonará al trabajador los salarios dejados de percibir o, si se estaba cobrando el paro, la diferencia entre lo que se debía haber cobrado y el importe del desempleo.
- Cabe solicitar daños y perjuicios.
- Solo cabe recurso cuando se superen los umbrales del artículo 51 ET.
Sin acuerdo en la negociación del ERTE, ¿qué opciones sindicales se abren?
- Si no se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: podrá impugnarse judicialmente por la vía del conflicto colectivo.
- Si se alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: no se recoge ninguna vía específica de impugnación colectiva y no se puede abrir el cauce procesal de conflicto colectivo.
Normativa
ART 47: ET: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente. Se entiende que concurren
- causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
- causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
- causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
ART 51 ET: Despido colectivo.
- A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
ART 22 A 24 RD-L 8/2020: La principal peculiaridad de estas modificaciones normativas además de la agilización de los plazos están en las causas que dan lugar a esta suspensión o reducción temporal y reguladas en el art 22 del RD-L
